上接C1

    按照“361”的绩效评分制度：3.75-5分的员工占30%，3.5-3.75分的员工占60%，3分-3.25分的员工占10%。员工年终绩效为3.25分或以下，则会被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25就会面临被辞退，末尾淘汰制一度被认为是导致阿里员工“996”的最大原因之一。

    在崇尚KPI的中国互联网公司中，字节跳动成立不到一年，就开始推行OKR管理系统。在这套体系中，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），它强调将公司的大目标分级拆解为每个员工的工作目标。

    “与KPI不同，OKR更关注项目运行的关键点。”李好解释，就手上的项目而言，会拆解成你要实现目标的重点节点，比如提升品牌知名度，所在行业的价值和社会价值，“当然最终这些也是有具体的数字指标”。

    在李好看来，KPI更像一个总目标，OKR则是将总目标拆解成更精细化的重点内容，更像是一个指导大纲，如果按照OKR的指引每一个关键节点都做到，最后的大目标也就能够实现。

    “相比末尾淘汰制，OKR还有一层好处，避免了人为因素可能存在的不客观。”一位阿里前员工告诉记者，打分就难免涉及到人情、远近亲疏。

    开始放慢速度的互联网显然需要更长远的眼光来拒绝“躺平”，“更多的人才引入和良性竞争环境，加上真正能够给员工带来归属感的企业文化，才能激发工作的积极性。”张书乐认为。

    北京京师律师事务所律师孟博认为，从劳动者角度看，倘若工作时间与生活时间不平衡，身心健康会受到影响；从企业层面看，一味延长工作时间，而不是把精力用在优化工作流程，提高员工工作效率上，结果可能背道而驰；如果继续任由非正常的加班文化蔓延，对社会稳定和经济健康发展都将是一种伤害。

    张书乐则指出，“尽管短期会摊薄收益，速度放缓，但在野蛮生长状态下的互联网本身也需要逐步调节速度，来激发创造性，而不是逼迫或压迫员工的剩余价值。”