本报记者张漫游北京报道

    最近一段时间以来，2022年银行春季校园招聘公告信息陆续发布，除了传统的银行招聘岗位之外，金融科技相关的计算机、软件、大数据和网络安全等领域人才招聘成为热点。今年来看高层次技术人才的招聘明显增加了。

    随着中国人民银行金融科技发展规划和中国银保监会银行数字化转型指导文件的颁布，金融科技和数字化转型的行业研究和中长期规划也越来越重要，银行开始重视金融科技研究和技术战略规划。基于此，业内人士指出，银行技术人才不缺，缺少的是能带动技术上一层次的技术领军人才。

    金融机构争夺高层次技术人才

    2月21日，中国邮政储蓄银行官网发布了“总行2022年信息科技招聘公告”，涉及该行总行信息科技管理部、金融科技创新部、管理信息部、软件研发中心、数据中心。在此之前，交通银行、浦发银行、南京银行、宁波银行、上海银行等多家银行的总行以及各省分支行已陆续开启“抢人大战”，争夺科技型人才。

    江苏苏宁银行高级金融科技研究员孙扬分析称，过去几年，银行招聘金融科技人才都是招聘一些大数据、云计算、区块链的基础人才，从今年来看明显增加了高层次技术人才的招聘。“银行缺的是能带动技术领域上一层次的技术领军人才，所以从今年银行的招聘来看，明显增加了技术专家层面人才的招聘，比如AI专家、云架构专家、区块链专家、大数据体系专家、量化交易专家的等职位。例如，作为一家金融科技银行，江苏苏宁银行2022年推出了‘百人专才’招募计划，重点招聘金融科技专才。”

    “在数字化转型的驱动下，数字化相关的业务以及创新业务，人才招聘需求不断上升，这类高质量人才具有稀缺性。”零壹研究院院长于百程告诉《中国经营报》记者，金融领域近几年新设立一些新型的公司形态，包括银行科技子公司、民营银行、消费金融公司、理财子公司等，这些对人才需求量比较大。

    根据零壹智库的研究和观察，不管是传统的金融机构，还是创新型的金融机构以及互联网公司，对科技人才，特别是懂技术又懂金融业务的人才需求都比较大。于百程认为，金融科技创新要与业务结合，因此具有科技与业务双背景的人才更加紧缺。这里面的业务背景，既包括金融业务，也包括产业背景，这类人才往往需要较长时间的经验积累。

    “有的银行还在招聘物联网科技、工业互联网科技专家，这反映了银行希望通过这些科技渗透工业互联网的野心。还有的银行在招聘数字人民币、区块链等技术专家，这些反映了银行希望做大数字人民币应用场景，发展区块链+金融业务的愿景。还有一个很重要的趋势是，银行招聘较多金融科技产品化的专家，比如风控系统产品、数据中台产品、信贷系统产品的专家，这也反映了银行希望通过这些专家帮助行里的金融科技能力实现产品化，甚至可以对外向行业赋能。”孙扬谈道。

    “未来，随着数字化转型不断深入，市场上对高端科技人才的需求会持续增加，我们需要做好长期攻坚的准备。”宁波银行相关负责人告诉记者，一方面，需要进一步丰富招聘渠道和招聘形式，顺应时代趋势，开展常态化招聘；另一方面，金融科技人才的稀缺及其复合背景的要求，直接从市场引入难度较大。

    银行数字化转型加速

    中国银行业协会发布的最新报告显示，各家银行纷纷推进专业化金融科技队伍建设，金融科技人员占比呈现明显提高的趋势。2021年，全国性商业银行、城商行、城区农商行及县域农商行金融科技人员占比分别为5.28%、4.36%、2.45%、3.23%。

    近期，监管部门陆续出台文件，规划金融机构的数字转型。

    1月下旬，银保监会下发《关于银行业保险业数字化转型的指导意见》。其中，还专门就人才建设提出具体措施。

    在此之前，1月12日，国务院印发了《“十四五”数字经济发展规划》，明确了“十四五”时期推动数字经济发展目标；1月5日，央行印发了《金融科技发展规划（2022—2025年）》，其中亦提到，要扎实做好金融科技人才培养。

    随着全行数字化转型的深入推进，信息科技发展和应用对分行的业务经营和基层管理产生越来越深层次的影响，南京银行相关负责人告诉记者，从2021年起，该行在招聘中增加分行“信息科技定向培训生岗”，进一步提升科技对经营一线的支持，全面提升全行科技和数字化赋能。

    “观察金融数字化的水平或潜力，数字化人才的情况是一个重要维度。比如，金融机构中数字化人才的占比。”于百程谈道，以研发人员占比来看，不少银行的研发人员占比不足5%，未来这一占比数据可能大幅上升。“另外，数字化人才的分布也很重要。在管理层中，需要有数字化管理人才制定数字化战略，统一数字化认知。”

    面对激烈的科技人才竞争局面，银行有哪些手段吸引科技人才、留住科技人才？

    于百程谈道，金融机构吸引和留住科技人才，需要在文化、管理制度和激励制度等多方面做出改变，以更好发挥出科技人才的创造性，比如设立独立性强的科技子公司，在股权激励上做出探索等。

    孙扬举例称，在资源方面，银行会给一些高端科技人才如知名高校的科学家教授或者行业高级技术人员配一定资源的专属团队，比如区块链、AI实验室，金融科技工作室等，给予高端科技人才对团队管理的充分空间；银行还会提供申请金融科技创新项目的机会，让科技人才的创新能力通过银行资助资金的创新项目充分发挥出来，这对科技人才也有很大的吸引力。在话语权方面，一些银行还会对科技人才给予较重要的职责，更深入地参与行内的重大科技方面的决策，比如金融科技委员会、风险管理委员会、创新委员会等，让科技人才具有成就感；银行一般也会将一些领域的重要技术工作的管理充分赋权给高级科技人才，比如小微风险、数据中台建设等，让高级科技人才可以在这个领域充分地发挥才能和做出贡献。在考核方面，银行还会针对科技人才提供区别传统信息技术人才的差别化考核机制，更注重考核他们的创新型和创造型。

    “另外，有些银行也依托薪酬机制更灵活的金融科技子公司招聘和留存高端人才，比如某国有大行的金融科技公司招聘物联网技术科学家、AI技术科学家、工业互联网技术专家等，实际上还是服务国有大行总行，这些科学家或者技术专家放在金融科技公司，薪酬和管理更市场化一点。”孙扬说。