本报记者 曲忠芳北京报道

    “数字经济是国家综合实力的重要体现，是构建现代化经济体系的重要引擎。发展数字经济，关键在于加快数字人才培育，培养大批高水平数字工程师和高技能人才。”针对近日人力资源和社会保障部、中央组织部等九部门印发的《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024—2026年）》（以下简称《行动方案》），人力资源和社会保障部专业技术人员管理司司长李金生公开表示，《行动方案》旨在打出数字人才培育“组合拳”，增加数字人才有效供给，形成数字人才集聚效应，更好地支撑数字经济高质量发展。

    《中国经营报》记者从人力资源服务市场了解到，尽管“数字人才”目前并没有一个明确的概念定义，但已成为产业界争相瞄准、转型发力的焦点领域，甚至还吸引了许多新的服务平台入局，这给本已 过竞争“红海”阶段的人力资源服务市场似乎打开了新的想象空间，产业各方试图在此寻找到新的蓝海市场。

    需求集中突显跨行业“挖人”

    数字人才范畴中的不同岗位呈现出不同程度的“热”。

    记者采访询问了多名在企业中负责HR工作的人士，大多受访者反馈，他们所在的企业今年的招聘需求在压缩，预算相较往年下降，而且对于新入职员工的薪酬福利也在一定程度上打了折扣。众所周知，每年的求职招聘市场都有“金三银四”的旺季之说，尤其在北京市的几处热门地铁站点，多家招聘软件的巨幅广告同站比拼成为一年一度上演的“风景线”。综合多名HR人士的反馈，今年虽然能够看到招聘市场需求在回暖，但这个过程仍较为缓慢，因而对于许多求职者来说可能仍面临较大的就业压力。

    在“冷”的另一面，则是数字人才的“热”。这里需要说明的是，目前关于“数字人才”并没有一个明确的定义，从模糊范畴上说可以泛指高水平数字工程师和高技能人才。《国家职业分类大典（2022年版）》首次标识了97个数字职业，占职业总数的6%，集中覆盖在数字技术应用、数字化效率提升和数据要素驱动，以及数字产品制造和数字产品服务业领域。《产业数字人才研究与发展报告（2023）》中，对数字人才的理解是指拥有信息通信技术专业技能的人才，以及与信息通信技术专业技能互补协同的跨界人才。而亿欧智库去年11月发布的《2023中国数字人才发展报告》则称，数字人才主要是指具备数字化思维及数字化的基本知识、业务能力和发展潜能，在产业链供应链数字经济领域，从事数字产业化以及产业数字化等工作的技术人才、管理人才、运营人才等。从这些表述中，大致能为“数字人才”划出一个范畴界限。

    数字人才范畴中的不同岗位呈现出不同程度的“热”。从近年来最为火热的大模型技术上看，由智联招聘方面提供的数据显示，今年第一季度，自然语言处理工程师的招聘职位数量同比增速高达126%。与此同时，该群体的平均招聘月薪达到2.45万元，相比去年同期增长了12%。另从职业薪资来看，芯片工程师、人工智能工程师和高级管理位居今年第一季度高薪职业榜前三，平均月薪分别为2.28万元、2.22万元和2.09万元。核心技术岗薪资持续领先，软件研发、硬件研发、移动研发、汽车电子工程师和数据工程师等位居前十。

    灵活用工服务商人瑞人才（06919.HK）创始人兼CEO张建国向记者分享了他和团队的观察——在数字技术人才层面，已经出现“跨行业竞争”的趋势。张建国称，新能源汽车行业中的许多公司正在从互联网企业里“挖人”，尤其是像人工智能、自动驾驶、大数据等领域的专业岗位，传统的汽车行业中是极度缺少的，因此要进行跨行业竞争。而在金融行业，诸多银行机构的数字化、智能化亟须招聘一些既具备人工智能的开发能力、又懂金融银行业务的交叉型人才。

    另据科锐国际（300662.SZ）发布的《2024人才市场洞察及薪酬指南》，AI大模型相关的岗位在整体互联网行业降薪的背景下，跳槽逆势涨薪达30%以上，集成电路领域拥有大型芯片项目研发主导经历及实际流片经验人才炙手可热；同时，新能源汽车的“智能化”基因继续造就智能网联板块人才缺口，智能驾驶、智能座舱类岗位紧缺。

    根据中国信通院发布的《中国数字经济发展研究报告（2023年）》，2023年我国数字经济规模预计达到56.1万亿元，同比增长11.75%。而《产业数字人才研究与发展报告（2023）》分析指出，我国当前数字人才总体缺口在2500万至3000万，且缺口仍在持续扩大。

    催生新模式市场竞争格局生变

    数字人才的需求增长趋势，在人力资源服务市场吸引了一些新的力量入局，向传统的求职招聘平台发起了挑战。

    为了增强数字人才有效供给，《行动方案》将用3年的时间扎实开展数字人才育、引、留、用等专项行动，着力打造一支规模壮大、素质优良、结构优化、分布合理的高水平数字人才队伍，更好地支撑数字经济高质量发展。《行动方案》重点部署了六项任务，同时提出了六方面的政策支持举措。

    记者注意到，数字人才的需求增长趋势，在人力资源服务市场吸引了一些新的力量入局，向传统的求职招聘平台发起了挑战。其中颇具代表性的是今年“金三银四”新上线的万码优才App。万码优才创始人、董事长周媛向记者指出：“传统的面向大众的网络招聘模式，无论是PC时代的第一代招聘平台，还是移动互联网时代的第二代招聘平台，长期停留在‘以简历为中心’的商业模式，主要发挥信息中转站的作用，以企业端发布招聘信息、下载简历为主要服务内容，推广模式也以企业发布广告为主。在数字技术人才面临结构性失衡的大背景下，传统网络招聘模式难以满足数字经济发展对人才提出的更高质量、更加精准等新要求。”

    基于此，以万码优才代表的第三代招聘平台，选择的“打法”是“走窄路，做深耕”。周媛介绍，除了利用AI这些新科技完成过去需要重投入、效果不理想的人岗匹配之外，他们更是将重心放在垂直人群，利用社群、内容等移动互联网原生的传播路径和媒介，实现用户自增长、自活跃，利用飞轮效应实现快速增长。从商业模式来看，万码优才向企业客户提供多种产品按效果付费，即客户既可以选择以有效简历、有效电话为交付产品的线上服务，也可以选择以代筛简历、委托沟通为服务内容的轻猎头服务，或者以保到面、保入职为特色的RPO或猎头服务。值得注意的是，作为围绕数字人才新需求而入局的新“玩家”，万码优才的打法能否走通还有待市场的验证。

    值得注意的是，数字人才的蓝海也被老牌人力资源服务商所瞄准并发力。人瑞人才从2021年提出“二次创业”，聚焦数字化与信息技术人才业务，打造第二增长曲线。其2023年财报显示，公司全年收入同比增长22.9%达到44.72亿元，其中数字化与信息技术人才业务收入同比大幅增加225.2%，达到17.53亿元，占公司总收入的比例为39.2%，显现了该公司转型的初步成效。

    科锐国际方面也表示，新质生产力成为实现中国式现代化和驱动高质量发展的新动力，新的行业趋势对人才市场供需、人才胜任力要求、人才供应链配置产生了新的影响，构建匹配新质生产力发展要求的人才供应链势在必行。北京市社会科学院研究员、数据资产化研究院执行院长王鹏认为，随着《行动方案》的出台，将对现有劳动力市场进行优化。随着技术的迭代更新，一些传统行业和职位正在迅速消亡，新的职业机会和行业需求正在形成。通过提供系统的职业培训和技能升级，政策支持劳动者转型升级，适应新的工作环境。这种对劳动力市场的重构不仅有利于减少技术变革带来的就业冲击，更有助于实现从业人员的职业发展和生活质量的提升。