中国民营经济四十余年发展进程中，家族模式始终是最核心、最普遍的组织形态之一。依靠亲缘信任、决策高效、利益同心的特质，一大批家电企业完成原始积累、穿越行业起伏。但随着行业进入存量竞争阶段、资本市场规则渐趋完善、全球化风险加剧，治理短板开始成为企业进阶的最大桎梏。

    这一理论判断，正在当下厨电行业的残酷洗牌中得到真实印证。奥维云网行业监测数据显示，国内厨电行业早已告别地产红利驱动的增量时代，连续三年处于存量收缩、内卷加剧状态，行业整体零售额持续承压，品牌迭代速度加快，中小品牌加速出清，头部企业进入“拼治理、拼体系、拼长期主义”的精细化竞争阶段。

    越是行业下行周期，企业治理漏洞越容易被放大。对于家族上市企业而言，既要守住家族长期经营的初心，又要对公众股东、资本市场负责，传统“用人不疑、疑人不用”的旧式管理思维，已然不适配当下的市场环境。

    万和电气多年来能够穿越数轮行业周期、始终稳立厨电第一梯队，核心源自卢氏家族刻在企业基因里的稳健与风险敬畏；而其近年来持续的自我革新，则成为本土家族企业现代化治理的一个鲜活样本。

    长期以来，国内多数家族企业陷入典型的治理两难：一方面渴望引入职业经理人，补齐专业化、现代化管理短板，摆脱家族思维局限；另一方面又高度依赖私人信任，缺少制衡机制，极易出现短期业绩诉求与企业长期战略的冲突。

    万和电气此前引入职业经理人出任总裁的尝试，正是这一行业共性难题的缩影。外部职业经理人具备成熟的业务能力，但天然背负考核压力与短期业绩诉求，与家族企业深耕主业、稳健长跑、重长期沉淀的发展底色形成冲突。缺少制度约束的信任，最终让管理偏差逐步暴露，也让企业付出了一定的试错成本。

    这场波折，彻底重塑了卢宇聪的治理认知：现代家族企业管理，信任永远只能是制度的结果，而不能是管理的前提。信任是珍贵的，但无制度约束的信任是脆弱的。

    不同于市场上“彻底去家族化”或“固守家族全权”的极端路径，万和电气走出了一条折中且务实的进化路径。现阶段采用家族成员轮值总裁模式，并非倒退至传统家族管理，而是阶段性稳秩序、补制度、建体系，为新一轮职业化改革铺路。

    正如卢宇聪所言，未来万和再度引入外部职业经理人，将彻底摒弃“一步到位、高位放权”的粗放模式，采取循序渐进的培养、考察、晋升机制，用流程、考核、监督、制衡体系锁住权责，从根源规避个人决策风险，重塑企业核心竞争力。

    本版文章由中经记者赵毅采写